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Los cuidados, la parcialidad forzosa y la segregación ocupacional de género explican por qué la brecha salarial se agrava con la edad y amenaza las pensiones futuras de las mujeres

Techo de cristal, suelo pegajoso y brecha en los salarios, la triada que acompaña a las mujeres en su carrera profesional, como así constata nuestro informe “Brecha Salarial de Género por Sectores Productivos”. En 2024 el Salario Medio Anual (SMA) total se situó en 24.962€, siendo de 27.411€ para los hombres y de 22.255€, para las mujeres. La diferencia entre ambos es de 5.156€, lo cual se traduce en una brecha salarial de género del 18,8%. Es decir, las mujeres perciben en promedio, en torno al 81% del salario medio anual de los hombres.

Brecha salarial, resultado de desigualdades simultáneas

La brecha salarial de género, no es casual, sino que es el resultado la suma de desigualdades simultáneas que actúan en detrimento de las mujeres. No sólo comprende una diferencia salarial directa, sino que existen otros factores que nos ayudan a comprenderla de forma integral.

Actualmente, existe una sobrerrepresentación de las mujeres en sectores con ingresos más bajos, así como una reiterada presencia femenina en tramos salariales inferiores. De esta forma, un 43% del total de mujeres trabajadoras percibe un sueldo de 1 SMI o menos, frente a un 32% de los hombres en esa misma situación.

Además, este contexto se vuelve más complejo cuando visibilizamos la parcialidad -el 73% de las personas ocupadas a tiempo parcial son mujeres-; el menor acceso a complementos salariales; la segmentación ocupacional y la menor continuidad en el empleo de las mujeres, que repercute en su acceso a puestos de mayor responsabilidad en los que se privilegian las trayectorias largas e ininterrumpidas.

En este contexto, el acceso a sueldos más competitivos resulta mucho más difícil para las mujeres. Así, solamente el 1,8% de ellas percibe un salario igual o superior a 4,5 SMI, frente a un 3,2% del total de hombres trabajadores en España.

“Las brechas salariales son el resultado de una infravaloración de los trabajos que tradicionalmente han sido realizados por las mujeres, pero también de la parcialidad forzosa y las carreras interrumpidas de las mujeres a causa de los cuidados. Todo esto nos ayuda a comprender por qué la desigualdad se agudiza conforme avanza la trayectoria laboral, y el suelo pegajoso y el techo de cristal son acompañantes perennes de las carreras laborales de las mujeres”, valora Sara García, secretaria de Acción Sindical y Empleo.

Brecha salarial de género por tramos de edad

Las diferencias salariales entre mujeres y hombres no son constantes, se agudizan conforme la edad y la trayectoria laboral avanzan. Mientras la brecha salarial de 18 a 25 años se sitúa en un 17%, de los 26 a los 35 años, disminuye al 10%. Es, a partir de los 36 años, cuando experimenta un incremento sostenido: de los 36 a los 45 años, la brecha salarial se sitúa en 18%; de los 46 a los 55, llega al 21%; entre los 56 y 65 años, alcanza el 22%, y finalmente, a partir de los 65 años, la brecha salarial de género se incrementa hasta el 36%.

Cuidados y corresponsabilidad para entender la desigualdad

Para poder entender la brecha salarial, es indispensable referirnos a los cuidados y a la corresponsabilidad. Y es que los cuidados condicionan la disponibilidad del tiempo, la continuidad de las trayectorias y la progresión profesional. Todas estas variables impactan en menos antigüedad, menos cotización, menor acceso a complementos y, en general, a peores ingresos que condicionan la vida de las mujeres e impactan en las futuras pensiones.

La capacidad de acceder a carreras profesionales completas y ascendentes depende de las tareas de cuidados y de la corresponsabilidad. Sin embargo, a día de hoy esa corresponsabilidad no se está alcanzando: las mujeres dedican diariamente 3 horas y 37 minutos a tareas de hogar y cuidado familiar, mientras que los hombres, sólo 2 horas y 24 minutos.

Esta desigualdad en las cargas de cuidados tiene un reflejo especial en el ámbito laboral ya que reduce la intensidad del empleo de las mujeres y rompe su trayectoria laboral. En 2024, de acuerdo con la Encuesta de Población Activa, el 91% de las mujeres que trabaja a tiempo parcial por cuidado de personas dependientes eran mujeres. Casi en ese mismo porcentaje se encuentra la proporción de personas inactivas que no buscan empleo por cuidar a personas dependientes. Esto nos permite visibilizar que las tareas de cuidados conducen a las mujeres a la inactividad o a la parcialidad.

Cuidados corresponsables, sí, cuando son remunerados

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en 2024 fue utilizado por más hombres (368.254) que mujeres (237.540).

Sin embargo, cuando hablamos de cuidados familiares sin goce de sueldo, tenemos la feminización del cuidado no remunerado. En 2024, se tramitaron 45.118 excedencias por cuidado de familiar a cargo de mujeres y 8.353 a cargo de hombres, o lo que es lo mismo, en el 84% de los casos son las mujeres quienes hacen este parón en su carrera profesional.

“Observamos un patrón de conducta muy claro, los hombres cuidan siempre y cuando ese cuidado sea remunerado. Cuando los cuidados son gratuitos los asumen las mujeres. Esto puede entenderse, en primer lugar, porque los salarios de las mujeres son menores, por tanto, si se sacrifica un ingreso familiar, será el más bajo. En segundo lugar, las lógicas tradicionales, los roles y estereotipos de género, que generan una carga en las mujeres en materia de cuidados y hace más fácil a los hombres desprenderse de esas cargas”, reflexiona García.

Desigualdades estructurales que condicionan a las mujeres

En el marco del 8M, dentro de nuestra campaña “Mujer tenías que ser. Sí, libre, fuerte y organizada”, y a la vista de los datos de este informe, desde USO denunciamos las desigualdades estructurales que condicionan las carreras de las mujeres y que a día de hoy siguen ocasionando una brecha salarial de género importante.

Y por ello exigimos políticas públicas con enfoque de género que permitan abordar multidimensionalmente las desigualdades estructurales. No queremos políticas aisladas, necesitamos un plan programático con garantías de cumplimiento.

Tampoco podemos hablar de cerrar las brechas salariales si no hablamos de negociación colectiva con perspectiva de género y revalorización de los trabajos históricamente feminizados. El mercado laboral, a día de hoy, sigue infravalorando el trabajo de las mujeres, y la segregación horizontal y la vertical siguen determinando los salarios precarios de las mujeres.

Además, los cuidados siguen paralizando la vida laboral de las mujeres, porque la corresponsabilidad en los cuidados sigue siendo un espejismo. Tenemos que transformar este conjunto de ideas estereotipadas que atentan contra los derechos de las mujeres.

No, las mujeres no cuidamos mejor por el hecho de ser mujeres, tampoco necesitamos que nos protejan. Pero por ser mujeres se nos condena a la precariedad, la parcialidad, las carreras laborales interrumpidas y se nos cargan las responsabilidades de cuidados. Por ser mujeres también, en muchos casos, se nos presenta la disyuntiva de elegir entre una carrera profesional o una vida familiar y, por si fuera poco, al final de nuestras vidas laborales cobramos una pensión más baja que los hombres.

Pese a todo esto, seguimos escuchando esa consigna peyorativa para desacreditarnos, “Mujer tenías que ser”. A partir de hoy la hacemos nuestra y contestamos fuerte y claro: sí, libre, fuerte y organizada.